Tashkilotlarini yangi texnologiyalarni yoki yangi fikrlash usullarini o’zlashtirishga harakat qilayotgan rahbarlar katta, ilhomlantiruvchi nutqlar bilan ishlarni boshlashadi. «Biz tugatganimizdan so’ng,» deyishni yaxshi ko’radilar, «biz [sanoatni bu yerga kiriting] Apple bo’lamiz!» Bu o’zgarish haqida hammani hayajonga soladi.
Va keyin … sukunat.
Men va mening hamkasblarim konsalting faoliyatimiz davomida bu holatni ko‘p marta ko‘rganmiz. Aloqa kompaniya rahbarlari strategiyaning keyingi tafsilotlarini aniqlamaguncha yoki katta marraga erishguncha to’xtab qoladi. Ayni paytda, xodimlar kutishadi, hayron qolishadi va qanday yordam berishlarini bilishni xohlashadi. Axborotning yo’qligi shubha, kinizm va xavotirga olib keladi – bu tezda o’zgarishga to’sqinlik qiladi.
Rahbarlar ish boshlagandan keyin jim bo’lish o’rniga, o’z xodimlariga doimiy xabarlar oqimini yetkazib berish uchun raqamli vositalardan foydalangan holda ko’rishni istagan xatti-harakatlarini modellashtirsa va ularning fikr-mulohazalarini to’plash va ularga javob berish uchun nima qilish kerak? Bu juda oddiy ko’rinadi – va haqiqatan ham shunday.
Agar siz raqamli transformatsiyani rejalashtirmoqchi bo’lsangiz, o’zgarish ruhini qabul qilish va jamoangizni jarayon davomida boshqarish uchun quyidagi usullarni sinab ko’ring.
Ma’lumotni tezda chiqarib tashlang
Biz ishlayotgan ijtimoiy media kompaniyasi biznesning kompensatsiya modelidagi katta o’zgarishlarga tayyorgarlik ko’rish uchun yangi ichki ish faoliyatini boshqarish platformasini ishga tushirishga qaror qildi. Ammo HR rahbarlari tizimni qabul qilish xodimlar uchun qiyin va hissiy jihatdan og’ir bo’lishi mumkinligini bilishardi. Ular, shuningdek, odamlar undan foydalanishni boshlashlari kerak bo’lgan kungacha tayyor bo’lmasligini bilishgan.
Qarshilikni kamaytirish uchun kompaniyaning ichki aloqa jamoasi yangi tizimni hammaga tushuntiruvchi bir qator elektron pochta xabarlarini tayyorladi: tashkilot nima uchun unga o’tmoqda, odamlar undan foydalanishni o’rganishlari kerak bo’lgan ko’nikmalar va o’zgarish jarayoni qanday bo’lishi kerak. Birinchi elektron pochta xabarlari yuqori darajali menejerlarni ularni ishga tushirishga tayyorlashga va xodimlarning savollariga yoki yuzaga kelishi mumkin bo’lgan tashvishlariga javob berish bo’yicha ko’rsatmalar berishga qaratilgan.
Keyingi elektron pochta xabarlari xodimlarga yuborildi. Ushbu xabarlar odamlarga kerak bo’lgan asosiy ko’nikmalarni ochib beradi va ushbu ko’nikmalarni rivojlantirish (tashkilot ko’magida) xodimlarga nafaqat hozirgi rollarida, balki butun martabalarida qanday foyda keltirishi ta’kidlangan. Serialda, shuningdek, HR boshlig’i va ishonchli rahbar xodimlar o’rtasida ochiq, yakkama-yakka suhbat o’tkazildi. Intervyuda o’sha rahbar umumiy e’tirozlarini bildirdi va HRni bu xavotirlarga to’g’ridan-to’g’ri javob berishga majbur qildi.
Axborot nervlarni tinchlantirish usuliga ega. Bir qator muntazam xabarlar sizning odamlaringizni ular amalga oshirishi kutilayotgan o’zgarishlar haqida xabardor qiladi. Bu, ayniqsa, vaqt muhim bo’lsa, tezroq va samaraliroq farzand asrab olish jarayoniga imkon beradi. Muloqot vositalaringiz chiroyli bo’lishi shart emas. Elektron pochta juda oddiy va bu ijtimoiy media kompaniyasi uchun ishlagan. Ammo agar siz qo’llab-quvvatlayotgan o’zgarish notanish texnologiyadan foydalanishni o’z ichiga olsa, bu sizning ma’lumot almashish uchun vosita bo’lishi mantiqiy bo’lishi mumkin. Shunday qilib, odamlar asta-sekin passiv ta’sir qilish orqali unga qulay bo’lishlari mumkin – va katta jamoa buni amalga oshirish orqali etakchilik qilishi mumkin, bu esa ishonchni mustahkamlaydi.
Tinglash mexanizmlarini qo’shing
O’zgarishlarni muloqot qilish bir tomonlama ko’cha emasligini unutish oson. Siz yangi dasturingizni ishga tushirish va xabaringizni translyatsiya qilish uchun bosimni his qilishingiz mumkin, ammo keyin ma’lumot qanday tushganligini ko’rish uchun tekshirolmaysiz. O’zgartirish jarayoni davomida virtual «ochiq eshik» ni saqlab, jamoangiz bortda ekanligiga va ruhiy holat yuqori ekanligiga ishonch hosil qiling.
Yangi samaradorlikni boshqarish platformasiga o’tgan bir xil ijtimoiy media kompaniyasi tashkiliy o’zgarishlar davrida «hissiy» fikr-mulohazalarni yig’ish uchun oddiy, ilovaga asoslangan puls so’rovidan foydalanadi. Xodimlar ish haqida qanday fikrda ekanliklari haqidagi bir necha tezkor savollarga javob berishadi va ilova anonimlikni himoya qilish uchun jamlangan javoblarni to‘playdi. Bu ishdan qoniqish bilan bog’liq potentsial muammolarni va o’zgarishga to’sqinlik qiladigan boshqa muammolarni ochishga yordam beradi. Siz xodimlardan kompaniyangiz haqida, ular qilayotgan ish va ular bilan ishlaydigan odamlar haqida qanday fikrda bo’lishlarini so’rashingiz mumkin. Javoblar sizga xodimlarning kayfiyatini aniqlashga yordam beradi, shu bilan birga jamoa a’zolariga o’z ifodasini bildirish imkoniyatini beradi.
Shunga qaramay, tinglash etarli emas; odamlarni haqiqatan ham eshitganligingizga ishontirish uchun siz xabar berish va hisobot berish orqali javob berishingiz kerak. Fikr-mulohazalarning qisqacha mazmuni haqida xabar bering, shunda siz xodimlar aytgan so‘zlarni qayta ishlaganingiz aniq bo‘lsin – so‘ngra fikr-mulohazalar o‘zgarganini ko‘rsatish uchun o‘zgarishlarni amalga oshirish va ular uchun muhim bo‘lgan muammolarni hal qilishda taraqqiyot haqida hisobot bering.
Onlayn ta’lim maydonini taqdim eting
O’zgartirish dasturlari odamlarga qaraganda ko’proq jarayonlarga e’tibor qaratadi, ammo agar siz tashkilotingiz o’zgarishlar muammosiga javob berishini istasangiz, sizning jamoangiz a’zolari ham shaxsiy o’zgarishlarni boshdan kechirishlari kerak.
Transformatsiya davomida odamlarga ta’lim berish orqali siz shubhalarni yo’q qilishingiz, kinizmga qarshi kurashishingiz va jarayonga sodiqlikni kuchaytirishingiz mumkin. Onlayn trening, xususan, jarayoningizga jalb qilingan har bir kishini o’zgarishlarni amalga oshirishda yordam beradigan tushuncha va vositalar bilan jihozlashi mumkin.
Biz bir vaqtlar biznesdagi faoliyatining barcha jihatlarini raqamlashtirishga urinayotgan global sanoat kompaniyasi bilan ishlaganmiz. U yangi mahsulotlarni ishlab chiqish uchun tejamkor startap metodologiyasidan foydalanish bilan boshlandi, ammo tez orada har bir biznes bo’linmasida kundalik jarayonlarni o’zgartirishga harakat qildi. O’zgarishlar paytida nosozliklarni bartaraf etish uchun kompaniya har bir kishidan talab qilinadigan o’zgarish rejalari va yangi xatti-harakatlari haqida resurslar bilan to’ldirilgan onlayn o’quv platformasini yaratdi. Barcha xodimlar, o’z lavozimlaridan qat’i nazar, unga kirishlari mumkin edi va u taqdimotlar, videolar, mashqlar va odamlar kundalik ishlarida yangi tizimlarni o’rganishi va amaliyotda qo’llashi uchun yuklab olinadigan vositalarni o’z ichiga olgan.
Odamlarni o’qitish uchun onlayn o’quv dasturidan foydalanish mantiqan to’g’ri keladi: agar siz yangi raqamli texnikani o’zlashtirmoqchi bo’lsangiz, ularni o’rganish uchun raqamli maydonni taklif qilishingiz kerak.
Menejerlarga kerakli xatti-harakatlarni kuchaytirishga yordam bering
Tashkilotda yangi fikrlash va xulq-atvorni rivojlantirish amaliyotni talab qiladi, shuning uchun o’zgarishlarni hamma uchun real qiladigan ish joyida tajriba bilan ta’minlash muhimdir. O’zgarish o’rtasida har bir o’zaro ta’sir foydali ta’lim lahzasiga aylanishi mumkin – ayniqsa siz menejerlaringizga qarshilikni engish va kerakli xatti-harakatlarni kuchaytirish uchun vositalarni berganingizda.
Misol uchun, biz ishlagan kichik flesh-xotira startapi bo’lajak ommaviy taklifga tayyorgarlik ko’rayotgan edi. Yangi tayinlangan bosh direktor kompaniyadagi har bir kishi o’tish davrida harakat qilish va tashkilotni uzoq muddatli o’sish uchun joylashtirish uchun yangi asosiy qadriyatlar to’plamini qabul qilishi kerak deb hisobladi. Bosh direktor va ijrochi jamoa bilan hamkorlikda biz yangi qadriyatlar bayonotlarini ishlab chiqdik va xodimlarga ularni qanday yashashni o’rgatish uchun kampaniya tayyorladik. Onlayn trening odamlarga yong’oq va murvatlarni o’rganishga yordam berdi, ammo kompaniya rahbarlari, agar ular shaxsiy o’rganish imkoniyatlarini o’z ichiga olsa, jarayon yanada yumshoqroq bo’lishini tushunishdi. Biroq, bu oson bo’lmaydi, chunki uzoq muddatli xodimlar eski qadriyatlarga qattiq bog’langan, yaqinda sotib olish orqali qo’shilgan yangi xodimlar esa o’zlarining asl kompaniyasining yo’llarini himoya qilishgan. Ularning menejerlari ikkala istiqbolni ham – yangi boshlovchi va eski gvardiyani hisobga olgan holda individual murabbiylik orqali bo’linishni bartaraf etishga yordam berishlari kerak edi.
Startap oʻzgarishlar doirasida xodimlarning yakkama-yakka oʻquv mashgʻulotlarini va menejerlar bilan roʻyxatdan oʻtishni rejalashtirgan. Bu menejerlar yangi dasturlardan foydalanganda jamoa a’zolariga murabbiylik qilishlari va yangi jarayonlarni qabul qilishda duch kelgan har qanday qiyinchiliklarni hal qilishda yordam berishlari mumkin bo’lgan bir qator skriptlarni yaratdi. Skriptlar menejerlarga hozirgi vaqtda o’rganishni kuchaytirishga imkon berdi, bu esa odamlarga dastlabki qarshiliklarini engib o’tishga yordam berdi. Mashg’ulotlar yakkama-yakka o’tkazilganligi sababli, ular ma’lum darajada psixologik xavfsizlikni ta’minladilar va umidsizlikka uchragan yoki ikkilanayotgan xodimlarga eshitilganligini va tasdiqlanganligini his qilishlari uchun ko’plab imkoniyatlarni taqdim etdi.
Jamoalarni moslashtirish uchun hamkorlik vositalaridan foydalaning
Agar odamlar sizning o’zgarishingiz paytida missiyangiz bilan bog’lanishni to’xtatsa, ular qarshilik ko’rsatishni boshlaydilar. Onlayn hamkorlik jamoalarni bir xilda ushlab turishi va yangi ish usullarini modellashtirishi mumkin.
Biz yaqinda biznes bo’ylab raqamli jarayonlarga ulgurji o’tishga harakat qilayotgan aviakompaniya bilan ishladik. Bu ko’p mehnat talab qiladigan operatsiyalarni avtomatlashtirish va mijozlar uchun mutlaqo yangi xizmatlar turlarini, jumladan, onlayn sayohatni rejalashtirish, samolyotda o’yin-kulgi, sayohatdan oldingi va keyingi tajribalarni yaratish bo’yicha ulkan harakat edi. Biroq, birinchi to’siq texnologiyadan eng asosiy usullarda foydalanishni boshlash edi, masalan, bilim xodimlariga fayllarni elektron pochta orqali baham ko’rish yoki eski maktab nashrlarini tarqatish o’rniga ularni Internetda joylashtirishga majbur qilish edi. O’tishni osonlashtirish uchun kompaniya real vaqtda loyihalarda hamkorlik qilish uchun Microsoft SharePoint va Microsoft Teams-dan foydalanishni boshladi. Asboblar, shuningdek, xodimlarga bir-biri bilan yoki muayyan turdagi savollarga javob berishga o’rgatilgan AI yordamchisi bilan suhbatlashish imkonini berdi.
Tengdoshlar o’rtasidagi muloqotni qo’llash uchun shunga o’xshash hamkorlik vositalaridan foydalanish sizning xodimlaringiz o’rganish va moslashish jarayonida bir-birlarini qo’llab-quvvatlashlari uchun «uyaning ongiga» kirishga imkon beradi. Bu tezlikni oshirishi mumkin – ehtimol boshqa har qanday texnikadan yaxshiroq. Texnologiyaga qaratilgan transformatsiyada, albatta, rahbarlar odamlar va ularning raqamli vositalari o’rtasidagi aloqalarni kuchaytirishi kerak, ammo odamlarni ular bilan ishlaydigan odamlarga yaqinlashtirish ham bir xil darajada muhimdir. Shunday qilib, o’zgarish yangi odatiy holga aylanadi.
Ushbu maqolaning versiyasi ilgari MIT Sloan-da paydo bo’lgan.